Новый управленческий стиль
С первых дней венчурные инвесторы Google придирчиво следили за развитием молодой компании и беспрестанно требовали от учредителей усилить топ-менеджмент толковым, опытным корпоративным управленцем. Однако Сергей и Ларри не спешили с выбором генерального директора и тоже проявляли придирчивость при подборе кандидатуры. Наконец, они остановились на той, что их устраивала, на Эрике Шмидте. Правда, сначала ему не давали высшей управленческой должности, но со временем Шмидт стал полноправным генеральным директором, а парочка соучредителей разделила с ним тяготы корпоративного управления в ранге сопрезидентов. Шмидт взял на себя весь круг повседневных забот о деятельности компании, что позволяет Сергею и Ларри сосредоточить все силы и время на творческой стороне бизнеса Google.
Такое разделение обязанностей не следует принимать за готовность Google-парней выпустить из рук контроль над компанией. В компании принято за данность, что последнее слово по любому ключевому вопросу остается за ними. Очевидно, однако, что по мере увеличения их загруженности им все труднее выполнять эту задачу.
Ларри взялся пояснить, как действует их управленческая триада:
На Эрика возложены официальные обязанности генерального директора, он руководит работой вице-президентов и организацией продаж. Сергей сосредоточен на проектировании технологий, а также отвечает за коммерческие сделки. Я же занимаюсь разработкой продуктов и отвечаю за производство. Втроем мы посвящаем значительное время общим вопросам корпоративного руководства компанией и прочим всплывающим по ходу дела задачам(4).
* * *
«Цель компании не в том, чтобы все превращать в деньги. Наша цель – изменить мир, а монетизация – лишь средство, которое дает нам деньги для достижения цели»(5), – говорит Эрик Шмидт. И все же это слово, монетизация, столь же популярно в Google, как и нежно любимая Ларри и Сергеем масштабируемость. Они звучат в ответ на такие актуальные для Google вопросы, как: «Можно ли довести сервис или технологию до таких масштабов, которые позволят достичь поставленной цели, и можно ли сделать их прибыльными?».
* * *
На своем пути Google повстречала те же самые препятствия, что и любая другая стремительно растущая начинающая компания. Как и прочим, ей пришлось ломать голову над тем, как управлять ростом бизнеса, чтобы не утратить при этом его душу, как сохранить свежесть и новизну идей, как удержать в компании блестящих сотрудников и не допустить в свои ряды посредственностей?
Ответы можно найти в словах Дейвида Фридберга, менеджера, сыгравшего важную роль в формировании корпоративной команды Google по развитию бизнеса. Он говорит, что ключ к успеху компании Google – практикуемые ею необычные методы найма. «Бывают люди такого сорта, которых нужно брать на работу независимо от того, во что это обойдется компании. Google и берет таких людей». Сам Фридберг покинул Google и основал собственную компанию WeatherBill(6).
